Z równością traktowania mamy do czynienia wówczas, gdy wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu są traktowane według jednakowej miary (tak: wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 28 listopada 1995 r., K 17/95). A więc np. gdy pracownicy wykonujący jednakową pracą lub pracę o jednakowej wartości otrzymują wynagrodzenie.
Z kolei dyskryminacją jest gorsze traktowanie względem określonej jednostki lub grupy osób, przy czym elementem odróżniającym dyskryminację od równego traktowania jest różnicowanie na podstawie określonego kryterium.
Zgodnie z definicją zawartą Kodeksie pracy (art. 183a § 1) pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Nakaz równego traktowania zawarty w art. 183a KP odnosi się do wszystkich etapów stosunku pracy, a więc od momentu prowadzenia rekrutacji, aż do rozwiązania danego stosunku pracy.
Przykłady z praktyki
W dzisiejszych czasach często słyszy się o dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, rasę, światopogląd czy orientację seksualną danego pracownika. Jakie jeszcze mogą być przykłady dyskryminacji?
- formułowanie ogłoszeń o pracę w sposób eliminujący jedną z płci np. gdy u pracodawcy poszukiwana jest „asystentka zarządu”, a w ogłoszeniu wskazane zostanie, iż do pracy poszukiwana jest wyłącznie kobieta (kryterium płci);
- pomijanie pracownika przy awansie wyłącznie ze względów na wiek lub orientację seksualną;
- dobór pracownicy do zwolnienia z pracy w związku z korzystaniem przez nią z uprawnień macierzyńskich;
- dyskryminacja z uwagi na wyznawaną religię lub dyskryminacja z uwagi na światopogląd;
ustalenie niższego wynagrodzenia pracownika w związku z korzystaniem przez niego
z uprawnień rodzicielskich.
Katalog zawarty w przepisach Kodeksu ma charakter przykładowy, a więc do nierównego traktowania w zatrudnieniu dojść może również z innych, niewskazanych bezpośrednio w przepisach, przyczyn (kryteriów).
Odszkodowanie
Pracodawca na gruncie przepisów prawa pracy ma obowiązek równego traktowania pracowników. W tym zakresie pracownikowi przysługiwać będzie względem pracodawcy roszczenie określone przepisami Kodeksu pracy, którego może dochodzić przed sądem.
Zgodnie bowiem z art. 183d KP osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownik może więc dochodzić na mocy powyższego przepisu odszkodowania, które od dnia 1 lipca 2023 r. nie może być niższe niż 3600 zł. Brak jest jednak górnej granicy odszkodowania! Jest to o tyle istotne, iż zgodnie z przyjętą i aprobowaną linią orzeczniczą odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Co to jednak oznacza?
Celem odszkodowania przyznawanego na podstawie powyższego przepisu jest prewencyjne działanie oraz wyrównanie powstałego uszczerbku poniesionego przez pracownika. Sąd ustalając wysokość takiego odszkodowania powinien brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Sąd powinien przy tym odszkodowanie w wysokości, które spowoduje, iż pracodawca obawiając się kary nie dopuści się już więcej zachowania stanowiącego przejaw dyskryminacji.
Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dokonać może, nie tylko pracodawca, ale również i jego pracownik, jak i każda osoba działająca w imieniu pracodawcy. Pracodawca będzie odpowiadał przy tym za działanie każdej z tej osób, jeżeli wiedział o nim i mu nie zapobiegł.
W przypadku dochodzenia roszczenia z tytułu dyskryminacji w pracy, pracownik korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu. Powinien on bowiem jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a to na pracodawcy spoczywał będzie ciężar udowodnienia, iż podejmując swoją decyzję kierował się obiektywnymi (niedyskryminującymi) powodami.
Jak przygotować się do sporu sądowego?
Przede wszystkim za kluczowe w tym zakresie należy zebranie wszelkich dowodów, które będą mogły zostać wykorzystane na drodze sądowej. Kwestie dopuszczalności dowodów w postępowaniu cywilnym reguluje rozdział 2 Kodeksu postępowania cywilnego.
Za dowody istotne w zakresie spraw dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, przede wszystkim uznać należy dowody z dokumentów, np. listy płac. Przydatne w sprawie okazać mogą się również wiadomości e-mailowe (wydruki z komunikatorów internetowych, SMS, itp.) wymieniane pomiędzy pracownikami lub pracownikiem a pracodawcą. Dodatkowo za ważne uznać należy również dowody z przesłuchania świadków. Istotnym dowodem będzie również przesłuchanie samej strony (osoby wnoszącej pozew), to bowiem w ostateczności od jej relacji zależeć może ostateczna decyzja sądu pracy.
Czy spór sądowy to jedyne rozwiązanie?
Nie, wręcz przeciwnie spór sądowy należy uznać za ostateczność. Zdecydowanie bardziej optymalnym rozwiązaniem, a zwłaszcza mniej kosztownym, będzie zgłoszenie zachowania dyskryminującego do pracodawcy. Pracodawca może bowiem nawet nie być świadom tego, że w jego organizacji dochodzi do zachowań, które stanowią przejaw dyskryminacji.
Warto przy tym zapoznać się z obowiązującymi u pracodawców regulacjami zgłaszania zachowań niepożądanych. Może bowiem okazać się, że podążanie wytoczoną przez pracodawcę ścieżką i np. udział w powołanych do tego celu posiedzeniach komisji wyjaśniającej, pozwoli na zapobieżenie dyskryminacji w zatrudnieniu lub na przywrócenie stanu zgodnego z prawem bez konieczności wdawania się w wieloletni i kosztowny spór. Podczas rozwiazywania takich sytuacji warto rozważyć również skorzystanie z usług profesjonalnych pełnomocników. Jak pokazuje bowiem nasze doświadczenie rozwiązanie takie znacząco zwiększa szanse na szybkie i korzystne rozwiązanie tak delikatnego tematu.